Por qué las evaluaciones de desempeño tradicionales no funcionan (y cómo reinventarlas)

Introducción: La Farsa Anual

Llega diciembre y con él, el ritual corporativo que todos temen: la evaluación de desempeño. Un formulario aburrido, una charla incómoda y una nota que, seamos sinceros, casi nunca cambia nada.

Como CEO, implementé este sistema porque "había que hacerlo". Era un mandato corporativo de Recursos Humanos, una copia de lo que hacían todas las otras grandes empresas.

Todos sabíamos que era una pérdida de tiempo.

Mis reportes y los suyos, posponiendo.

Y yo… También.

Era un proceso obligatorio que no agregaba valor, que se enfocaba en el pasado y que generaba más miedo que mejora.

Intentaba objetivizar algo totalmente subjetivo, para cubrirnos el “c…” y documentar todo.

El título es parte del problema

Con el tiempo, entendí que el problema no era la evaluación en sí, sino el para qué. El título "evaluación de desempeño" ya arruina todo. Nos obliga a mirar para atrás, a juzgar, a poner una nota. ¿Y si el objetivo no fuera evaluar, sino mejorar?

En este artículo te voy a contar por qué el modelo tradicional está roto y cómo podés reinventarlo, ya seas empleado, manager o el dueño de una PyME, para que se convierta en una herramienta de crecimiento real.

Porque como digo en este artículo (sobre el desempeño de las empresas), las preguntas que hacemos suelen ser más importantes que las respuestas. Y la pregunta "¿cómo fue mi desempeño?" es la pregunta equivocada.

El Pecado Original: Evaluar el Pasado vs. Construir el Futuro

"La oportunidad mayor no es el desempeño pasado, sino cómo puede influir en que las cosas mejoren."

El primer error es de concepto. Una evaluación de desempeño, por su nombre, se enfoca en lo que ya pasó. Pero el pasado no se puede cambiar. Lo único que podemos transformar es el futuro.

El verdadero propósito de esta instancia debería ser:

1. Alinear: ¿Estamos todos remando para el mismo lado?

2. Mejorar: ¿Qué podemos hacer distinto para acercarnos a los objetivos?

3. Desarrollar: ¿Qué habilidades necesitás para crecer?

Como explico en mi libro Soy Solo, el autoconocimiento es la base de cualquier mejora. Y una evaluación de desempeño bien hecha es, en esencia, un ejercicio de autoconocimiento guiado.

La Tiranía de la Objetividad (y por qué es una mentira)

Tengo una mala noticia. Tu jefe es humano. Por ende, es subjetivo. Una evaluación de desempeño es una opinión. No tengo dudas de eso.

Muchos líderes, en un intento de ser justos, se obsesionan con la objetividad. Crean sistemas de puntuación complejos, curvas de Gauss y fórmulas matemáticas para eliminar el "factor humano".

¿El resultado?

Un proceso frío, deshumanizado y que, irónicamente, sigue siendo subjetivo. Porque al final del día, es una persona la que interpreta los datos.

En lugar de luchar contra la subjetividad, tenemos que abrazarla y gestionarla. ¿Cómo?

• Conductas Observables (CO): En lugar de evaluar valores abstractos como "respeto", evaluá acciones concretas como "saludar a tus compañeros" o "escuchar activamente en las reuniones".Feedback 360 (con cuidado): Pedir feedback a pares y reportes puede enriquecer la perspectiva, pero siempre filtrado por el líder. Como explico en este artículo sobre feedback, no todo feedback es útil y hay que saber cuándo pedirlo y cuándo ignorarlo.

• Feedback 360 (con cuidado): Pedir feedback a pares y reportes puede enriquecer la perspectiva, pero siempre filtrado por el líder. El feedback de un inepto seguramente será dañino.

• Foco en el Protagonismo: La pregunta no es "¿mi jefe está equivocado?", sino "¿qué puedo hacer yo para que mi valor sea percibido correctamente?".

Las 3D de la Autoevaluación: Dinero, Desarrollo y Diversión

La herramienta más poderosa que tenés para una evaluación de desempeño es la autoevaluación. Pero no la típica que te pide RRHH donde listás tus logros y esperás que tu jefe te aumente.

Yo propongo un modelo más profundo y simple a la vez, privado, introspectivo, que llamo las 3D: Dinero, Desarrollo y Diversión.

Estas tres dimensiones son las que realmente importan cuando evaluás tu trabajo. Y la clave está en entender que no son excluyentes, son complementarias.

💰 Dinero

Seamos honestos: trabajamos por plata. No hay nada de malo en eso. El dinero te da libertad, seguridad y opciones.

En tu autoevaluación, preguntate:

• ¿Estoy cobrando lo que merezco por mi trabajo?

• ¿Mi sueldo refleja el valor que genero?

• ¿Qué tendría que hacer para ganar más?

Pero ojo: el dinero solo no alcanza. Si ganás bien pero odiás lo que hacés, vas a ser miserable. Y eso nos lleva a la segunda D.

📈 Desarrollo

¿Estás creciendo? ¿Estás aprendiendo cosas nuevas? ¿O estás haciendo lo mismo que hace 3 años?

El desarrollo es lo que te mantiene relevante en el mercado. Es lo que te hace "empleable" (o emprendible, si ese es tu camino).

En tu autoevaluación, preguntate:

• ¿Qué habilidades nuevas adquirí este año?

• ¿Estoy más cerca de mis objetivos profesionales que hace un año?

• ¿Mi trabajo actual me está preparando para lo que quiero hacer después?

Si la respuesta a estas preguntas es "no", tenés un problema. Porque el mundo no se detiene, y vos tampoco podés hacerlo.

🎉 Diversión

Esta es la D que más se subestima. Y es la más importante a largo plazo.

No hablo de que tu trabajo tenga que ser una fiesta permanente. Hablo de que te tiene que gustar lo que hacés. Que te levantes con ganas. Que disfrutes el proceso, no solo el resultado.

En tu autoevaluación, preguntate:

• ¿Me divierto haciendo mi trabajo?

• ¿Disfruto trabajar con mi equipo?

• ¿Siento que lo que hago tiene sentido?

Si no te estás divirtiendo, eventualmente te vas a quemar. Y ninguna cantidad de dinero o desarrollo va a compensar eso.

De la Evaluación a la Conversación: 5 Cambios Prácticos

Reinventar las evaluaciones de desempeño no requiere un cambio de sistema, requiere un cambio de mentalidad. Acá te dejo 5 ideas que podés implementar mañana mismo:

1. El Foco es el Futuro: Dedicá el 80% de la charla a hablar de planes, desarrollo y próximos pasos. El 20% restante es para revisar el pasado.

2. Sin Sorpresas: Una desvinculación o una mala nota nunca deberían ser una sorpresa. Si pasa, es porque el feedback durante el año falló.

3. De Arriba Hacia Abajo: La evaluación debe empezar por el CEO y bajar en cascada. Es inaceptable que un supervisor crea que su equipo es genial y su jefe piense lo contrario.

4. Resultados Y Actitudes: No alcanza con tener la actitud correcta si los resultados no llegan. Y no sirve dar resultados a cualquier costo. La conversación debe incluir ambas cosas.

5. Preparación: Dos meses antes de la charla, empezá un documento y anotá los temas que querés tratar. No confíes en tu memoria.

Conclusión: Sé tu Propio Gurú

"Las decisiones que tomás son tuyas, no vienen de los libros. Sé tu propio gurú."

Las evaluaciones de desempeño, como cualquier herramienta de management, son tan útiles como la intención con la que se usan. Podemos seguir usándolas como un instrumento de control de la era industrial, o podemos transformarlas en conversaciones de crecimiento.

La próxima vez que te enfrentes a una, ya sea como evaluador o evaluado, hacete esta pregunta: ¿estamos acá para juzgar el pasado o para construir el futuro?

La respuesta va a cambiar todo.